Currículos idênticos, nomes diferentes: 50% mais chamadas para um dos grupos

Raça, preconceito, discriminação e racismo

As quatro palavras são usadas como sinônimos na conversa comum. Na Sociologia, cada uma designa uma coisa diferente.

Raça não é uma categoria biológica: a genética mostrou que não há subdivisões da espécie humana que correspondam às classificações raciais. É uma construção social, isto é, uma classificação criada historicamente para hierarquizar pessoas, e que continua a produzir efeitos reais porque as pessoas são tratadas de acordo com ela. O IBGE pergunta a cor ou raça por autodeclaração, com cinco opções: branca, preta, parda, amarela e indígena. Pretos e pardos, somados, formam a população negra, que no Censo de 2022 correspondia a 55,5% dos brasileiros.

O racismo, por sua vez, é analisado em três níveis:

• Individual: o ato de uma pessoa, como a ofensa ou a recusa de atendimento.
• Institucional: o funcionamento de organizações que, por suas regras e rotinas, produz resultados desiguais. O termo foi criado em 1967 por Stokely Carmichael e Charles Hamilton, nos Estados Unidos.
• Estrutural: a ideia, difundida no Brasil pelo jurista Silvio Almeida, de que o racismo não é um desvio em uma sociedade que funciona bem, e sim parte do modo como economia, política e direito se organizaram desde a escravidão.

O sociólogo Oracy Nogueira apontou, nos anos 1950, uma particularidade brasileira. Nos Estados Unidos, o preconceito era de origem: bastava ter um ascendente negro para ser classificado como negro. No Brasil, é de marca: incide sobre a aparência, e é tanto mais forte quanto mais escura a pele e mais marcados os traços. Daí decorre uma discriminação que varia de intensidade, é menos explícita e, por isso, mais fácil de negar. A convicção de que o país não tem problema racial, conhecida como mito da democracia racial, apoiou-se nessa característica.

O que os números do mercado de trabalho mostram

A Aula 5 mostrou que a abolição ocorreu sem terra, escola ou reparação, e que as melhores vagas foram destinadas a imigrantes. Os indicadores atuais medem o que restou dessa partida desigual e o que continua sendo produzido hoje.

A Síntese de Indicadores Sociais do IBGE informa ainda que, em 2024, o rendimento médio do trabalho das pessoas brancas era 65,9% maior que o das pretas ou pardas. Em 2012, primeiro ano da série, a distância era maior: em valores de 2021, as pessoas brancas recebiam R$ 3.013 por mês, as pretas, R$ 1.741, e as pardas, R$ 1.733. Houve redução, e a distância continua enorme.

A pergunta que divide as interpretações é: quanto dessa diferença se deve a fatores como escolaridade, região e setor de atividade, e quanto permanece depois de descontá-los? Os estudos que fazem essa separação, chamada de decomposição, chegam a um resultado consistente. Uma parte da diferença é explicada pelo fato de a população negra ter, em média, menos anos de estudo e trabalhar mais em setores e regiões de salários menores. Essa parte é herança de desigualdades anteriores ao mercado de trabalho. Outra parte permanece quando se comparam pessoas com a mesma escolaridade, a mesma idade, na mesma região e no mesmo setor. O próprio IBGE registra que os trabalhadores brancos ganham mais por hora do que os pretos ou pardos em todos os níveis de instrução, inclusive entre os que têm ensino superior. Essa segunda parte é a que aponta para a discriminação dentro do mercado.

A estatística, porém, tem um limite: sempre se pode alegar que existe alguma diferença não medida entre os grupos. Para fechar essa porta, os pesquisadores recorreram a experimentos.

Discriminação direta e indireta: como ela opera

A imagem mais comum da discriminação é a do insulto ou da recusa declarada. No trabalho, a forma mais frequente é silenciosa e passa por critérios que não mencionam a cor.

A discriminação direta ocorre quando a pessoa é tratada de modo menos favorável por causa da raça. É o caso do recrutador que descarta currículos pela foto ou pelo endereço.

A discriminação indireta ocorre quando um critério aplicado igualmente a todos prejudica de modo desproporcional um grupo, sem que seja necessário para o desempenho da função. Nela não há intenção a provar: o que se examina é o efeito do critério e a sua justificativa.

Alguns mecanismos indiretos comuns nos processos de seleção e promoção:

• Indicação. Quando as vagas são preenchidas por recomendação de quem já está na empresa, a composição atual do quadro se reproduz. É o capital social da Aula 11 operando como filtro.
• “Boa aparência” e “perfil”. Critérios vagos permitem que preferências do selecionador decidam. A Lei nº 9.799, de 1999, proíbe anúncios de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, mas o critério subjetivo continua existindo na entrevista.
• Exigências sem relação com o cargo. Pedir fluência em inglês, diploma de certas instituições ou experiência no exterior para funções que não usam nada disso seleciona pela origem social.
• Avaliação por afinidade. Chefias tendem a promover quem se parece com elas e frequenta os mesmos lugares. O efeito aparece na tabela anterior: 69% dos cargos gerenciais ocupados por brancos em um país de maioria negra.

O conceito jurídico de discriminação indireta nasceu nos Estados Unidos. Em 1971, no caso Griggs v. Duke Power, a Suprema Corte julgou uma companhia de energia da Carolina do Norte que, no dia em que a lei de direitos civis entrou em vigor, trocou a segregação aberta por uma exigência de diploma de ensino médio e testes de aptidão para os setores mais bem pagos. Por unanimidade, o tribunal decidiu que um requisito precisa ter relação demonstrável com o cargo e que práticas neutras na forma e discriminatórias no efeito são ilegais, haja ou não intenção. No Brasil, porém, a discriminação mais documentada nem sempre é a indireta. O caso a seguir é de discriminação aberta, e mesmo assim nenhuma instituição a reconheceu.

Leis, ações afirmativas e práticas de empresa

O combate à discriminação combina três tipos de instrumento: a punição do ato, a correção dos efeitos acumulados e a mudança dos processos internos das organizações.

Documento real · leitura comentada

O artigo da Constituição que fez do racismo um crime

Esta é a folha 4 verso de um dos exemplares originais da Constituição promulgada em 5 de outubro de 1988, assinados pelos constituintes e guardados no Arquivo Nacional. Toque nos números.

1234567

Tipo

Exemplar original da Constituição

Data

5 de outubro de 1988

Trecho

Art. 5º, incisos XXXVIII a L

Original

Arquivo Nacional, Rio de Janeiro

1. 1Não há crime sem lei

   O inciso XXXIX exige que o crime esteja definido em lei anterior. Por isso o inciso XLII, sozinho, não punia ninguém: faltava dizer o que é racismo. A definição veio três meses depois, na Lei nº 7.716, de 5 de janeiro de 1989.

2. 2Qualquer discriminação

   O XLI é a regra geral: a lei punirá qualquer discriminação contra direitos e liberdades fundamentais. Vale para cor, sexo, origem, religião, deficiência.

3. 3Inafiançável e imprescritível

   Quem é preso por racismo não sai pagando fiança, e o tempo não apaga o crime: ele pode ser julgado a qualquer momento.

4. 4“Nos termos da lei”

   A expressão entrega os detalhes ao Congresso. A Lei nº 7.716 foi ampliada em 1997, para incluir etnia, religião e procedência nacional, e em 2023, quando a injúria racial passou a ser tratada como racismo.

5. 5A comparação com o inciso XLIII

   Tortura, tráfico e terrorismo são inafiançáveis, mas não imprescritíveis. A comparação mostra o peso que a Constituinte deu ao racismo.

6. 6O único par

   Só outro crime recebeu as mesmas duas marcas: a ação de grupos armados contra a ordem constitucional. O racismo ficou no patamar dos ataques à democracia.

7. 7Nem como pena

   Na mesma página, a Constituição proíbe a pena de trabalhos forçados. Cem anos depois da Lei Áurea, o trabalho imposto sai até da lista de punições do Estado.

Transcrição do documento

XLI. A lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais;

XLII. A prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei;

Constituição da República Federativa do Brasil, 5 de outubro de 1988, art. 5º.

Leia como historiador

1. Em 1997, a polícia abriu o inquérito de Simone André Diniz com base na Lei nº 7.716. Por que a Constituição não bastava?

Porque a Constituição não fala de racismoPorque o crime precisa estar definido em leiPorque a Constituição só vale para órgãos públicos

2. O que torna o inciso XLII diferente da maioria das regras penais?

A pena prevista é sempre só de multaSó vale para servidores públicos federaisO crime não prescreve

3. Para saber se o inciso XLII funciona na prática, que fonte você procuraria?

Dados de processos por racismoO próprio texto do inciso, lido outra vez com atençãoA lista dos constituintes que assinaram a página

Ações afirmativas são medidas temporárias que dão tratamento diferenciado a um grupo para corrigir uma desvantagem acumulada. O Supremo Tribunal Federal as considerou constitucionais, por unanimidade, em 2012. O argumento é o da igualdade material: tratar igualmente pessoas em posições de partida muito desiguais conserva a desigualdade. Os resultados são mensuráveis. Em 2018, pela primeira vez, estudantes pretos e pardos passaram a ser maioria nas universidades federais, segundo a pesquisa da associação dos reitores, e estudos realizados em instituições como a UERJ, a UnB e a Unicamp encontraram desempenho acadêmico semelhante entre cotistas e não cotistas.

No setor privado, algumas empresas adotaram metas de contratação e programas específicos. Em 2020, a rede varejista Magazine Luiza abriu um programa de trainees exclusivo para candidatos negros, depois de constatar que eles eram mais da metade dos empregados e uma parcela pequena dos cargos de liderança. A iniciativa foi questionada na Justiça como discriminatória, e o Ministério Público do Trabalho arquivou denúncias contra ele, entendendo tratar-se de ação afirmativa legítima. Mais tarde, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região também concluiu que o programa não era discriminatório.

No dia a dia das organizações, as medidas de maior efeito são as que reduzem a subjetividade: descrição do cargo com requisitos justificados, roteiro de entrevista igual para todos os candidatos, divulgação aberta das vagas em vez de indicação, critérios escritos de promoção e canal de denúncia que funcione. Para o técnico que venha a liderar uma equipe ou a participar de seleções, são procedimentos simples, que decorrem diretamente do caso Griggs.

O teste dos currículos e a classificação de critérios de seleção

No primeiro modo você refaz as contas do experimento de 2004 e calcula quantos currículos a mais um grupo precisa enviar. No segundo, avalia dez critérios e práticas de seleção.

Três afirmações que os dados não confirmam

Elas são frequentes no debate brasileiro e se apoiam em parte no mito da democracia racial.

A questão racial nas áreas técnicas

As ocupações técnicas da indústria têm composição racial diferente conforme o nível hierárquico. Clique em um cartão.

Emita o relatório para a diretoria

O resultado do teste vem do laboratório. Escreva o resto com as suas palavras, assine e salve em PDF: é a sua peça de portfólio desta aula.