As brasileiras estudam mais que os brasileiros e recebem 78,9% do que eles recebem

Mais escolaridade, menos participação, menos renda

Sexo designa as diferenças biológicas. Gênero designa o conjunto de papéis, expectativas e comportamentos que cada sociedade atribui a homens e a mulheres. É o gênero, e não o sexo, que explica por que certas profissões são tidas como femininas e por que o cuidado é visto como obrigação das mulheres.

A tabela descreve um paradoxo. As mulheres chegam ao mercado mais escolarizadas e, a partir daí, cada indicador se inverte: participam menos, chefiam menos e ganham menos. A última linha, que você conheceu na Aula 4, é a chave para ler as outras. A diferença de quase vinte pontos percentuais na taxa de participação não significa que as mulheres trabalhem menos, e sim que uma parte grande do trabalho delas não é remunerada.

A Aula 7 apresentou os dois princípios da divisão sexual do trabalho formulados por Danièle Kergoat: a separação, que define trabalhos de homem e de mulher, e a hierarquia, que atribui mais valor aos primeiros. No mercado de trabalho, eles aparecem com outros nomes:

• Segregação horizontal: homens e mulheres concentrados em ocupações e setores diferentes. Enfermagem, educação infantil, serviço doméstico e confecção de um lado; construção, mecânica, transporte e tecnologia do outro.
• Segregação vertical: dentro da mesma ocupação ou empresa, mulheres concentradas nos níveis mais baixos e rarefeitas no topo. A barreira invisível que impede a subida ficou conhecida como teto de vidro.

De onde vem a diferença salarial

A economista Claudia Goldin recebeu o Prêmio Nobel de Economia de 2023 por reconstruir duzentos anos de dados sobre o trabalho das mulheres e identificar as causas da diferença de rendimentos. O resultado contraria as explicações mais simples.

A diferença se decompõe em quatro parcelas, e o peso de cada uma mudou ao longo do tempo:

Sobre a maternidade, um estudo com dados da Dinamarca, de Henrik Kleven e colegas, publicado em 2019, acompanhou a renda de pais e mães antes e depois do primeiro filho. A renda dos homens não se altera. A das mulheres cai logo após o nascimento e, dez anos depois, permanece cerca de 20% abaixo da trajetória anterior. O efeito aparece em um dos países com mais creches e licenças do mundo. No Brasil, o IBGE mede o mesmo fenômeno pelo emprego, como mostra o gráfico logo abaixo: a criança pequena em casa reduz a ocupação das mulheres e aumenta a dos homens.

Parte do efeito vem de decisões das famílias, e parte, dos empregadores. Em 2007, a socióloga Shelley Correll enviou a empresas pares de currículos equivalentes, diferentes apenas por uma menção que indicava que a candidata tinha filhos. As mães receberam metade dos convites para entrevista das não mães, e, em avaliações simuladas, a oferta de salário inicial para elas foi US$ 11 mil menor. Para os homens, ser pai não prejudicava e, em alguns indicadores, ajudava.

Sobre a discriminação, a própria Goldin produziu a evidência mais elegante.

Teto de vidro, assédio e interseccionalidade

Três fenômenos explicam por que a igualdade na lei não se traduz em igualdade nas posições.

Teto de vidro. As mulheres são 39,3% dos ocupantes de cargos gerenciais no Brasil, embora sejam mais escolarizadas. Os mecanismos são os mesmos da Aula 16: promoção por afinidade, redes de contato masculinas e a suposição de que mulheres, sobretudo mães, não podem viajar, mudar de cidade ou ficar até mais tarde.

Assédio sexual. No Código Penal brasileiro, desde 2001, é crime constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, valendo-se da condição de superior hierárquico (artigo 216-A). No ambiente de trabalho, considera-se também assédio a conduta de natureza sexual não desejada que cria um ambiente hostil, ainda que venha de colegas. O assédio funciona como barreira de entrada e de permanência, principalmente nas áreas de maioria masculina, e por isso a comissão interna das empresas passou a chamar-se, desde 2022, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com a obrigação de adotar canal de denúncia e treinamentos.

Interseccionalidade. O conceito foi formulado em 1989 pela jurista americana Kimberlé Crenshaw, a partir de um processo judicial.

Case real · St. Louis, Estados Unidos, 1976

A empresa contratava mulheres e contratava negros. As mulheres negras perderam a ação.

Cinco trabalhadoras negras, lideradas por Emma DeGraffenreid, processaram a General Motors. Segundo as autoras, até 1964 a fábrica não contratava mulheres negras. Depois da lei de direitos civis, passou a contratar, e, na recessão de meados dos anos 1970, demitiu por ordem de antiguidade: os últimos a entrar foram os primeiros a sair. Todas as mulheres negras contratadas depois de 1970 foram dispensadas.

O tribunal rejeitou a ação com o seguinte raciocínio. Não havia discriminação por sexo, porque a empresa empregava mulheres desde antes de 1964, e essas mulheres eram brancas. Não havia discriminação racial, porque empregava negros na produção, e esses negros eram homens. As autoras, disse o juiz, não podiam combinar as duas alegações para criar uma categoria nova. Como as mulheres negras não se encaixavam em nenhum dos dois grupos, o prejuízo delas ficou invisível para a lei.

A lição: Crenshaw usou a imagem de um cruzamento: quem está na interseção de duas avenidas pode ser atingido por carros vindos das duas, e de um modo que nenhuma delas, olhada sozinha, explica. A desigualdade de quem pertence a dois grupos em desvantagem não é a soma das duas: é uma situação própria, que precisa ser medida diretamente.

Fontes: DeGraffenreid v. General Motors Assembly Division, 413 F. Supp. 142 (E.D. Mo. 1976); Kimberlé Crenshaw, “Demarginalizing the Intersection of Race and Sex”, University of Chicago Legal Forum, 1989

Os dados brasileiros confirmam a necessidade de medir o cruzamento. Em 2018, segundo o IBGE, as mulheres pretas ou pardas recebiam, em média, 44,4% do rendimento dos homens brancos, menos da metade. Os homens pretos ou pardos e as mulheres brancas ficavam em posições intermediárias. A média “das mulheres” ou a média “dos negros” escondem o grupo que está na base.

O que a legislação brasileira garante

Em pouco mais de sessenta anos, a lei passou da tutela do marido à exigência de transparência salarial das empresas.

Documento real · leitura comentada

O artigo 7º no original: licenças, creche e igualdade de salário

Esta é a folha 6 verso de um dos exemplares originais da Constituição de 1988, guardados no Arquivo Nacional. Toque nos números: há direitos que vieram prontos, direitos que esperaram décadas por uma lei e uma lista que deixou um grupo de fora.

1234567

Tipo

Exemplar original da Constituição

Data

5 de outubro de 1988

Trecho

Art. 7º, incisos XVI a XXXIV

Original

Arquivo Nacional, Rio de Janeiro

1. 1Licença à gestante

   Cento e vinte dias, sem perda de emprego nem de salário. Antes de 1988, a CLT previa 84 dias, doze semanas.

2. 2“Nos termos fixados em lei”

   A licença-paternidade dependia de uma lei, que não veio. Por 38 anos valeram os cinco dias provisórios das disposições transitórias. Só a Lei nº 15.371, de 2026, amplia a licença: 10 dias em 2027, 15 em 2028 e até 20 em 2029, se a meta fiscal for cumprida.

3. 3Proteção do mercado da mulher

   O texto fala em incentivos para contratar, e não em proibir a mulher de certos trabalhos, como faziam as antigas leis de “proteção”. Também dependia de lei.

4. 4Normas de saúde e segurança

   A redução dos riscos do trabalho por normas de saúde, higiene e segurança é a base constitucional das normas regulamentadoras vistas na Aula 15.

5. 5Creche até seis anos

   Em 2006, a Emenda nº 53 mudou o limite para cinco anos, porque a criança de seis passou a ir para o ensino fundamental. O documento mostra a redação de 1988.

6. 6Igualdade de salário

   Proíbe diferença de salário, de função e de critério de admissão por sexo, idade, cor ou estado civil. Existe desde 1988; a Lei nº 14.611, de 2023, criou os relatórios de transparência para fazer a regra sair do papel.

7. 7As domésticas ficaram de fora

   A categoria, quase toda feminina, recebeu nove dos 34 direitos do artigo. O inciso XXX, contra a diferença de salário, não estava na lista: entrou em 2013, com a Emenda nº 72.

Leia como historiador

1. Uma técnica e um técnico têm filho no mesmo dia, em 2026. Pela página, o que muda entre os dois?

Os dois têm 120 dias, divididos como quiseremEle tem 120 dias, e ela, cinco dias de licençaEla tem 120 dias; ele depende da lei

2. O inciso XXX proíbe a diferença salarial por sexo desde 1988. Por que veio a Lei nº 14.611, em 2023?

Porque o inciso XXX foi revogado em 2013Para obrigar a empresa a mostrar os saláriosPorque o inciso só valia para servidores públicos

3. O que o parágrafo único revela sobre a Constituinte de 1988?

Que as domésticas ficaram com menos direitosQue as domésticas tiveram todos os direitos dos outrosQue a Constituição não tratava das domésticas

A Lei nº 14.611 mudou a lógica da fiscalização. Antes, cabia à trabalhadora descobrir que ganhava menos, o que é quase impossível quando os salários são sigilosos, e provar na Justiça. Agora, a empresa é obrigada a divulgar os dados, por grupo ocupacional, e a justificar ou corrigir as diferenças. O primeiro relatório nacional, de março de 2024, reuniu informações de quase 50 mil estabelecimentos e encontrou, nas empresas maiores, diferença da mesma ordem da medida pelo IBGE.

Um ponto da legislação continua produzindo desigualdade: a diferença entre as licenças. A mãe tem 120 dias, pagos pela Previdência Social, e não pelo empregador. O pai tem cinco dias; a Lei nº 15.371, de 2026, amplia a licença aos poucos, para 10 dias em 2027, 15 em 2028 e 20 em 2029 (este último degrau condicionado ao cumprimento da meta fiscal), pagos pela Previdência como salário-paternidade. A mensagem, para as famílias e para as empresas, é que o cuidado do recém-nascido é assunto da mãe, e a ausência previsível recai só sobre ela, o que alimenta a penalidade da maternidade. Países que reduziram a diferença salarial adotaram licenças parentais divididas. Na Suécia, o casal tem 480 dias, dos quais 90 são reservados a cada um e se perdem se não forem usados por ele.

Para o técnico, três situações práticas decorrem da aula:

• Em seleções e avaliações, os procedimentos que funcionam são os mesmos da Aula 16: critérios escritos, perguntas iguais para todos, nenhuma pergunta sobre filhos ou planos de gravidez.
• Em equipes de maioria masculina, o comportamento do grupo decide se uma colega fica ou sai. Piadas, apelidos e “testes” são as formas mais comuns de ambiente hostil.
• No projeto de postos e equipamentos, ferramentas, bancadas e equipamentos de proteção dimensionados só para o corpo masculino médio são uma barreira concreta. Luvas, calçados e cintos de segurança em numeração adequada são exigência das normas de segurança, e não cortesia.

A diferença salarial ao longo da carreira e os tipos de barreira

No primeiro modo você calcula quanto uma diferença percentual representa em reais ao longo de uma vida de trabalho. No segundo, classifica doze situações segundo a barreira envolvida.

Três explicações incompletas para a diferença salarial

Cada uma descreve um fato real e para antes de perguntar pela causa dele.

Gênero nas áreas técnicas

As cinco áreas deste curso têm, historicamente, maioria masculina, com diferenças entre elas. Clique em um cartão.

Emita o diagnóstico para o comitê

A perda acumulada vem do laboratório: ponha 14% no campo da diferença. Escreva o resto com as suas palavras, assine e salve em PDF: é a sua peça de portfólio desta aula.